人类历史经历了三次工业革命。

第一次工业革命是以蒸汽机为代表的机械化；第二次是以发电机为代表的电气化；第三次工业革命是以计算机为代表的自动化，数字化则正在进行的第四次工业革命。

当下，数字技术创新成为全球战略的重点。为持续释放数据要素价值，驱动数字经济稳定发展，数字化人才作为创新根本，成为各类企业的争抢焦点。

11月8日，由上海报业集团｜蓝鲸财经主办、CIC灼识咨询协办、中国信息协会智慧物流分会为指导单位的【蓝鲸·新财智】“创新-未来”之【数智供应链——产业链数字化升级新“底盘”】沙龙直播峰会上，科锐国际高级业务总监&数科同道CEO李涛表示，随着数字产业化的不断加速，数字经济已成为驱动中国经济发展的核心动力之一，但能够适应未来新的数字化转型人才缺口日益扩大。

对于如何打造数字人才供应链，李涛建议，先基于在未来需求上将现有人才做盘点。将其中部分有意愿和学习能力的年轻人才作为重点培养对象，优先内部孵化。其次，在人才引进上，通过内推、网络招聘、校园招聘，外部供应商合作以及海内外人才引进等多渠道触达人才，建立核心岗位的人才库，并保持与相关人选的紧密沟通

数字时代崛起，数字化人才短缺

中国信息通信研究院发布的《全球数字经济白皮书(2022年)》显示，2021年全球47个主要国家数字经济增加值规模达到38.1万亿美元。中国数字经济规模达到7.1万亿美元，占47个国家总量的18.5%，仅次于美国的15.3万亿美元，位居世界第二。

根据十四五规划，到2025年，我国数字经济核心产业增加值占国内生产总值比重达到10%，数据要素市场体系初步建立，产业数字化转型迈上新台阶，数字产业化水平显著提升。

面向2035年数字经济远景规划，越来越多的企业和组织选择用数字化来升级“免疫力”，加快技术创新、融合创新和跨界创新，推动数字化转型，抢占发展先机。数字化浪潮催生了整个人力市场对数字技能型人才的迫切需求。

李涛表示，受政策刺激，数字化人才需求将有翻倍的增长，并将呈现出以下特点。首先，与过去单纯的IT人才不同，未来需要的是同时具备传统行业背景和数字技术经验的跨界复合型人才，既能够站在企业和行业的角度，又能够利用技术对企业业务模式进行变革；其次，核心研发类人才的需求会持续升温。从今年的企业需求来看，有两类招聘是比较活跃的，一类是智能制造类企业对于核心硬件产品的嵌入式开发岗和算法类岗位需求在持续增加，传统企业在数字化过程中对于前端后端开发类岗位的需求在提升。

据了解，科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业。目前科锐国际在国内有三家研发中心，分别位于北京、上海和苏州，旗下有研发人员近400人。在数字化转型过程中，科锐国际通过技术的平台链接客户有2万余家，在线运营岗位逾11万个，产业互联生态合作伙伴9000余家，平台入驻招聘顾问和劳务经纪顾问约8.5万人。

作为以技术驱动的整体人才解决方案服务商，科锐国际也进入了转型的关键阶段，结合新技术手段加强线上和线下的融合度。对内执行标准化、信息化、流程化建设，深耕“前店后厂”“千人千岗”“垂直升级”的运营模式，加强服务中台、技术中台、数据中台建设，打破信息孤岛，强化精益运营，细化业务颗粒度，不断提升运营效率、管理效率和工作效能。

对外通过搭建产业互联平台——禾蛙、HR SaaS产品、医脉同道、数科同道、零售同道等线上垂直招聘平台赋能政府事业单位、央国企、大客户、专精特新企业和生态伙伴。

优先内部孵化，打造可持续的数字化人才供应链

数字经济的发展正推动着中国就业生态发生变革，新的数字化就业岗位不断涌现。

近期，人社部公布了与数字职业相关的18个新职业，新近公示的最新职业分类大典也首次标注了数字职业达97个，数字人才队伍呈现迅速扩张趋势，企业的人才组织架构逐渐向数字化倾斜。

数字经济时代带来的这场“人才战”迫在眉睫，任何企业都将置身其中。为帮助各类企业解决数字人才获取痛点，科锐国际依托26年发展中为互联网、高科技、智能制造等重点行业的服务积淀，推出了专注数字科技人才垂直招聘平台数科同道。

据李涛介绍，数科同道一端基于人工智能人岗匹配大数据算法为专精特新科技企业、数字化转型的大中型企业精准获取优质数字化人才，一端深入开发者人群助其寻找在新经济、新赛道产业的优秀工作机会。数科同道作为数字领域的先行军，依托科锐国际业务生态和优势积累，搭建起“数科同道线上化+科锐国际线下业务生态”的一体化数字人才解决方案，实现数字人才的“最后一公里”线下交付，深度解决企业在数字岗位方面的人才需求，这也是数科同道的独特优势。

那么，作为一家正在进行数字化转型的传统企业，如何打造数字人才供应链，构筑数字经济人才“强磁场”？

李涛建议，首先，在转型期打造组织能力的时候，企业家要想清楚在企业未来的商业场景和商业模式下需要怎样的组织和人员，有一个基本的人才画像，建议先基于在未来需求上将现有人才做盘点，并将其中部分有意愿和学习能力的年轻人才纳入重点培养对象。

其次，在人才引进上，通过内推、网络招聘、校园招聘、外部供应商合作以及海内外人才引进等多渠道触达人才，建立核心岗位的人才库，并保持与相关人选的紧密沟通。随着数字技术的日益普及和重要性的提高，数字化人才缺口的挑战被加以放大，这使得一般企业与大型技术公司直接竞争同样关键的人才。这种激烈的竞争要求企业在招聘时采取更加聚焦的方式，专注找寻拥有符合企业特定需求特定技能的员工。同时，由于外部不确定性成为常态的背景下，需要搭建弹性的人才结构和人才梯队，例如搭建长期雇员、外包雇员、专家顾问的组合。

第三，随着新生代员工进入职场，传统的管理方式已不再适用。技术型管理者需要关注自身管理技能的提升。企业可内部安排领导力培训，或联合业内权威组织，协助企业开设团队领导力工作坊，助力管理者在角色转换、有效沟通、解决冲突、绩效辅导等方面打开思路。而对于正在传统行业进行数字化转型的企业来说，管理者数字化思维的培养，数字决策意识的建立，也是能否和数字化人才同频共振的核心。

第四，优秀的雇主品牌能够吸引到优秀人才，增强其文化认同感和公司的黏性。另外，企业在做雇主品牌以及企业文化建设时，要细化工作颗粒度，针对不同人群有相应的文化建设方式。